Robusthed er et af de mest brugte ord i jobannoncer for tiden. Der søges medarbejdere, der ikke går ned med stress, men som kan håndtere et hårdt psykisk arbejdspres i hverdagen. Som stressforfatteren Milsted ganske rigtigt siger, er det dybt problematisk, at ledelsen stadig søger at placere arbejdsmiljøansvaret hos den enkelte:

»Når ledelser og organisationer stiller krav om robusthed, frakender de sig samtidig ansvaret for nogle rammer, som er dybt uanstændige og urimelige. Man siger: Vilkårene er, som de er, og kan ikke laves om. Det handler bare om at håndtere dem« (Milsted i Ugebrevet a4)

Uheldig individualisering af problemet

Denne individualisering er meget uheldig, da medarbejderen sjældent har mulighed for at påvirke det psykiske arbejdspres i nævneværdig grad, i hvert fald ikke alene. Når jeg arbejder med at skabe robusthed i organisationer, sker det på et organisatorisk plan – ikke som kurser i, hvordan du som medarbejder bliver bedre til at håndtere dine arbejdsbetingelser. Det skal ikke være individets ansvar. Modsat kan man sige, at en virksomhed jo består af individer, så hvis de ikke skal håndtere det, hvem skal så?

Det er også fællesskabets ansvar

For mig at se handler det om at brede ansvaret ud, så det bliver fællesskabets opgave at sikre et fornuftigt psykisk arbejdsmiljø. Ledelsen skal have ansvaret for at organisere opgaver og procedurer, så de er holdbare og fornuftige i praksis. Den enkelte har ansvaret for at udføre sig arbejde ud fra de givne strukturer og retningslinjer. Dette kan ind imellem forårsage en oplevelse af et psykisk pres, der indtil videre betragtes som noget, der skal håndteres af den enkelte. Derfor er vi de seneste år blevet sendt på et hav af mindfullness og stresshåndteringskurser, for at blive bedre til at håndtere vores arbejde. Men når det kommer til håndtering af psykiske belastninger, mener jeg, at kollegerne også har et ansvar i den enkeltes oplevelse og håndtering af psykiske pres.

En mentalt robust organisation

Et psykisk belastning kan nogen gange blive for meget. Og det er uanset, om det er forårsaget af hårde arbejdsbetingelser, eller det er en potentiel skilsmisse, der er ved at få gryden til at koge over. Det er meget sjældent, at den enkelte opdager, at ens mentale tilstand er ved at blive kritisk. Hvis det ikke skal resultere i en sygemeldt medarbejder, kræver det, at andre reagerer og tager ansvaret for at handle, inden det er for sent.

Den mentalt robuste organisation har kompetencer og processer på plads til at bevare en psykisk sund arbejdsplads og til at gribe, hvis en medarbejder er ved at falde ud over kanten.

Det kræver, at

der hele tiden arbejdes med at forebygge, så organisationen forbliver psykisk sund
medarbejderne ved, hvilke signaler man skal være opmærksom på hos sine kolleger
kollegerne ved hvordan man skal reagere, hvis man går med en fornemmelse af, at der er noget galt
ledelsen forstår, at alle har forskellige reaktionsmønstre og oplevelser af deres arbejdspres
der foreligger en plan for, hvordan en eventuel sygemelding håndteres

Det første punkt er selvfølgelig det vigtigste, da alle parter har interesse i at sikre, at de psykiske belastninger ikke bliver for voldsomme. Men når det så alligevel går galt, er det måske også meget klogt at forsikre sig for også at kunne håndtere disse hvad-nu-hvis-situationer. En robust organisation handler derfor både om, at være modstandsdygtig overfor pres, men også at sikre resiliens, så man kan komme hurtigt tilbage, hvis “katastrofen” alligevel rammer. Dermed overlader vi det ikke til individet, men tager i stedet ansvar i helheden.