Når medarbejderen stadig er syg

Med en syg medarbejder, skal du som leder  vide, hvordan man navigerer, når der modtages en sygemelding.

En sygemeldingsproces tilbage til jobbet

Nogle sygemeldinger varer desværre mere end bare et par dage, hvilket stiller krav til lederens navigeringsevner. Ud over at have styr på sygedagpenge og lønrefusion, skal man gøre sig klart, om man ønsker at fastholde den sygemeldte medarbejder eller ej.

Vil virksomheden hjælpe med at få den sygemeldte tilbage til jobbet, eller afventer I og ser om han kommer tilbage af sig selv (eller skal fyres) ?

Kan en langtidssygemelding betale sig?

Der er helt sikkert økonomiske overvejelser der skal gøres under en langtidssygemelding, for selvom virksomheden modtager refusion fra kommunen, kan det ikke dække de tabte omkostninger der er forbundet med at have en sygemeldt medarbejder.

Det er de færreste virksomheder, der lige kan hive en vikar ind og løse den sygemeldtes arbejdsopgaver mens han er væk, så alene omkostningerne ved tabt produktion er værd at undersøge. Modsat kan det være en stor omkostning at miste medarbejderens værdifulde viden og erfaring, hvilket taler for at hjælpe ham tilbage hurtigt.

Hvad med de menneskelige hensyn til en sygemeldt?

Ud over det økonomiske overvejelser vejer der de menneskelige hensyn (heldigvis) ofte tungt, når man som leder overvejer, om en sygemeldt medarbejder er “værd” at holde på eller ej.

Hvis beslutningen falder til medarbejderens fordel, er det vigtigt at lægge en nøje plan for, hvordan man får vedkommende tilbage til jobbet. Forskning viser, at en hurtig indsats øger sandsynligheden for at medarbejderen kan fastholdes i jobbet betydeligt. Derfor er det afgørende, at du som leder får skabt en god dialog med din sygemeldte medarbejder.

Varighed ved sygefravær og opstart af arbejde

Helbredsoplysningsloven forhindrer dig som leder i, at spørge ind til hvad medarbejderen fejler, men samtidig stiller sygedagpengeloven forventning om, at virksomheden og medarbejderen (i samråd med egen læge) får udarbejdet en mulighedserklæring relativ hurtigt i sygeforløbet.

Her skal der blandt andet informeres om, hvor længe sygemeldingen forventes at vare, hvilket kan være rigtig svært at svare på. Men det er jo også en svar du som leder, er interesseret i at få afklaret – der er jo stadig opgaver der skal løses i virksomheden, med eller uden denne medarbejder.

Start gradvis op

I mange tilfælde kan det give god mening, at man starter den sygemeldte op gradvis.

Både for at bevare kontakten mellem arbejdspladsen og den sygemeldte, hvilket øger sandsynligheden for arbejdsfastholdelse og for at bevare noget af den viden medarbejderen besidder som et produktivt værktøj for forretningen.

Her er der igen en masse spørgsmål der skal overvejes:

I hvilket tempo skal opstarten foregå ?

Hvordan kan vi organisere arbejdet?

Hvem skal klare den sygemeldtes opgaver imens?

Får den sygemeldte den hjælp han har brug for?

Har virksomheden måske en sundhedsforsikring, der kan fremskynde processen eller hjælpe på anden vis?

Er der behov for reorganisering af den sygemeldtes arbejdsforhold også fremadrettet?

Få rådgivning udefra, hvis du er i tvivl

Som det nok fremgår, er der rigtig mange ting der bør tages stilling til og nogle af svarene på disse spørgsmål kræver social- eller anden faglig viden at kunne tage stilling til. Med andre ord bør virksomheden ikke overlade hele denne proces til den enkelte leder, da de færreste mellemledere har kompetencerne til at kunne varetage det brede spekter af opgaver, der er forbundet med en langtidssygemelding.

Det kan derfor være rigtig klogt, at virksomheden har et eksternt beredskab stående klar, når det bliver nødvendigt. Det sker jo forhåbentlig ikke så ofte…

god arbejdslyst og