Motivation af videnarbejderen gennem udvikling

Der tales meget om motivation fra både ledelse og medarbejdere i det moderne arbejdsliv.  Hvordan bliver vi motiverede? Hvad kan lederen gøre for at sikre motiverede medarbejdere? Hvordan kan man som medarbejder fastholde sin motivation i et konstant forandret arbejdsmarked?

Hvad er motivation?

Når der tales om motivation er det et forsøg på at beskrive, hvad der fremmer en adfærd eller hindrer folk i at undlade en adfærd – ofte i en arbejdsmæssig kontekst. Altså et ord for, hvad der driver os til at gøre noget fremfor noget andet, hvilket selvfølgelig er relevant for en leder at have kendskab til ligesom det kan være vigtigt for den enkelte at vide, hvad der motiverer ham, hvis arbejdet skal være tilfredsstillende.

Motivation og effektivitet hænger sammen

Motivation er dermed også et begreb, der hænger tæt sammen med effektivitet og personlig trivsel; Virksomheden er interesseret i at have motiverede medarbejdere, da de arbejder mere og bedre. Medarbejderen ønsker at have et job han trives i, fordi det giver personlig tilfredsstillelse. Men et job i dag er midlertidigt, hvilket sikkert er grunden til, at motivationsfaktorerne også har forandret sig.

Hvad motiverer i dag?

Der var engang, hvor faktorer som løn og jobsikkerhed blev anset som afgørende for medarbejderens trivsel. De fleste såkaldte hygiejnefaktorer  (se Herzbergs motivationsteori)  gør sig stadig gældende i dag; vi ønsker anerkendelse, indflydelse osv.

Den moderne medarbejders motivation

Men når man vender sig mod den moderne medarbejdertype, der kaldes videnarbejder, altså dem der ikke producerer et håndgribeligt produkt på en fabrik, men som arbejder med at genere ny viden gennem kreative processer, så er jobsikkerhed ikke vigtig som hos 1960´ernes industriarbejder. Der søges efter en anden form for sikkerhed: sikkerhed for, at det job man udfører, er medvirkende til at vedligehold ens markedsværdi.

Videnarbejderen vil have et arbejde, der kan stimulere hans karriere.

Jobsikkerhed i dag

At karrieren skal stimuleres er et udtryk for, at de opgaver man bliver bedt om at løse kan medvirke til at sikre, at ens CV også er værdifuldt om 1, 3 og 5 år.

Vi skifter job langt oftere end man gør i andre brancher og i tidligere tider. I eksempelvis ITbranchen er 7 år lang tid at være ansat i samme virksomhed, med mindre CV´et tydeligt viser, at man har haft mange forskellige jobs i disse år. Ellers forventes man at “komme videre” efter 3-4 år, for at kunne fastholde sin værdi. Dermed er det motiverende for en videnarbejder, når opgaverne afspejler denne nødvendighed af hele tiden at tilpasse sine kompetencer til det evigt skiftende marked. Kompetencer og medvirken i gode projekter, er afgørende for en videnarbejders markedsværdi.

Stå ikke i vejen for motivationen

Dermed bliver det vigtigt, at ledelsen er opmærksom på, at virksomhedens styringssystemer ikke står i vejen for at medarbejderen kan få opfyldt disse faktorer, da det ellers kan demotivere og overskygge et ellers meningsfuldt arbejde.

Slip kontrollen – det motiverer

Hvis der kræves et for stort kontrolapparat, kan eksempelvis timeregistrering være et irritationsmoment, der afholder medarbejderen fra at udføre de mere intellektuelt krævende opgaver. Hvis organisationen reorganiserer for ofte, eller medarbejderens værktøjer ikke understøtter den nødvendige kommunikation til de rigtige medarbejdere, hindrer det videnarbejderen i at løse sin opgave – og dermed sænkes hans markedsværdi og hans motivation.

Giv plads og ro til at være motiveret

Hvis storrumskontorets indretning skaber for mange afbrydelser i arbejdsdagen, bliver det sværere at løse de opgaver der kræver koncentration, hvilket kan påvirke motivationen. Hvis opgavernes deadlines rykkes jævnligt og projekternes ressourcer omstruktureres, går det ud over medarbejderens mulighed for at løse sin opgave – og dermed deres markedsværdi (og motivation).

Rammerne skal være iorden

At give medarbejderne de nødvendige rammer til opgaveløsning, bliver ud fra denne forståelse ikke kun et spørgsmål om, at performancemålinger og bonusordninger kan påvirkes negativt. Det rammer noget langt mere grundlæggende for medarbejderens motivation og trivsel. Det gør dem mindre effektive og mere utilfredse – med risiko for, at de tager deres kompetencer og viden med sig hen til et andet job.

Som leder bør du derfor være opmærksom på, hvilke konsekvenser det kan have, hvis virksomhedens systemer ikke er tilpasset til den moderne medarbejders motivationsfaktorer. Trivsel og motivation påvirkes af både lønsystemer, opgavefordeling, samarbejdsmuligheder og meget andet.

Har du tænkt over det?

God arbejdslyst og
- Bettina Prühs