Stressfravær handler ikke kun om den syge

Når en medarbejder bliver så stresset at det medfører sygefravær, har virksomheden brug for procedurer og kompetencer til at tage sig af den sygemeldte; Lederen skal kende sin pligt og sine handlemuligheder, så den stressramte får den håndtering han har behov for. Der skal laves fraværssamtaler,  aftales behandlingsforløb, måske udarbejdes mulighedserklæring, dokumenteres aftaler og håndteres kontakt til jobcenter/kommune, læge og så videre. Men midt i alt det arbejde skal lederen også varetage de resterende medarbejderes interesser.

Medarbejderfravær kan skabe yderligere pres

Med en medarbejder mindre i flokken, vil denne flok blive mere presset og dermed øges risikoen for, at der skabes yderligere stress ud af en enkelt stresssygemelding.  Arbejdsopgaverne skal derfor reorganiseres og omprioriteres, når der er mandefald.  Og når den sygemeldte så småt begynder på arbejde igen, skal kollegerne kende deres rolle og muligheder i den arbejdsfastholdelsesproces der påbegyndes.

Hvad med kollegerne?

Jeg holder ofte foredrag om, hvordan det opleves at være sådan en kollega. De har nemlig også nogle behov der skal være opfyldt, for at de fortsat er tilfredse i deres arbejde og ikke bliver for stressede af, at der opstår sygefravær i afdelingen. Og der sker en masse hos kollegaen mens den stressramte bliver hjemme fra jobbet. Ud over at blive mere presset af de ekstra arbejdsopgaver, skal kollegaen også forholde sig til mange forskellige psykologiske mekanismer, der kan igangsættes af en sygemelding: retfærdighedskrænkelse,  misundelse, mistro, skyldfølelse, bekymring og måske endda angst.

Mange af disse følelser og reaktioner bestemmes af, hvordan man som kollega oplever og forstår den stress, der har forårsaget sygemeldingen.

Er den pålagt eller selvforskyldt? Hvor slem er den egentlig? Kunne man selv have forhindret det, eller var man hjælpeløs overfor stressen?

Er det retfærdigt?

Kollegaens retfærdighedsfølelse kan blive krænket, hvis hun oplever at den stressede er “ramt” af stress på grund af for meget arbejde. Der er sandsynligvis lige så meget arbejdspres på kollegaen, som derfor kan undre sig over, hvorfor den ene medarbejder lægger sig syg mens den anden knokler videre trods pres.

En stresssygemelding kan let opleves som noget, den stressramte vælger at gøre, hvilket jo samtidig implicerer, at han kunne have valgt at blive på arbejde. Og når han så vælger at lægge sig syg, så går det ud over kollegerne, der derfor føler sig uretfærdigt behandlet og måske endda misunder den stressramtes handling.

For ud over, at kollegerne “ofrer” sig ved at blive på arbejde, så skal de sørme også knokle endnu mere, fordi den stressede ikke gav samme offer.

Var det min skyld?

En anden reaktion er skyldfølelse. Den er ofte ledsager hos en stressforståelse, hvor stress opleves som noget, der kan forhindres af både arbejdsgiver, den enkelte og kollegerne i fællesskab. Hvis man forstår stress sådan, er det nærliggende at føle sig som medskyldig i, at en medarbejder nu er blevet syg. For var det noget jeg sagde, som gjorde udslaget? Kunne jeg som kollega have gjort noget anderledes?

Når man arbejder tæt sammen oplever man som regel også et relationelt ansvar for at passe på hinanden i hverdagen.

Når en medarbejder bliver syg kan det derfor let tolkes som om man ikke har opfyldt sit ansvar overfor vedkommende og kollegaen vil derfor føle sig skyldig overfor den stressramte. Den skyldfølelse kan måske afmonteres ved at lederen benytter lejligheden til at tage en diskussion med den tilbageværende afdeling om, hvordan arbejdsforhold og strukturer kan forandres, så fremtidig stress kan undgås. Dermed påtager arbejdsgiveren sig også en del af skylden, hvilket kan lette trykket lidt hos kollegerne.

Hvordan skal det gå?

Når den stressede så melder sig syg vil der være en masse information, der risikerer at gå tabt på vejen fra den stressede til de raske kolleger. Lederen skal selvfølgelig tale jævnligt med den stressramte, der forhåbentlig vil tale med lederen om sin sygdom, symptomer og udvikling. Men de to parter skal også sørge for at kollegerne får den nødvendige information –  for deres skyld. Hvis kommunikationen mellem den stressramte og arbejdspladsen skærmes, kan det forårsage mange bekymringer hos de raske medarbejdere.

Så meget information som muligt

Der kan være mange grunde (de fleste af dem er misforståede hensyn) til at afholde kollegerne fra at kommunikere direkte med den stressede og det betyder, at kollegerne bliver overladt til gisninger og gætterier om, hvordan det står til. Der kan skabe grobund for mange bekymringer hos de raske, der kan ende med at bruge uforholdsmæssig meget energi på at spekulere over, hvordan den stressramte mon har det, hvad der var grunden, om det skrider fremad, hvor længe de raske skal knokle ekstra og så fremdeles. Og så bliver det endnu et aspekt, der kan øge stressniveauet i hele afdelingen.

Angst for stressen

Det kan angst også. For en ting er bekymringer over, hvordan den stressramte mon har det. Men kollegerne spekulerer også over, hvem den stressramte er, når han skal tilbage på arbejde. Hvordan vil han reagere? Hvad betyder det egentlig at have stress?  Hvordan skal man opføre sig overfor en, der har være ramt af stress?

Igen kan stressforståelsen have stor betydning for kollegernes reaktionsmønster.

Hvis man forstår stress som en sygdom, der kun delvis kan helbredes, så vil der formentlig opstå angst overfor den stressede, som i denne forståelse vil være en syg kollega fremadrettet. Også når han er kommet helt tilbage i jobbet, for så er han måske mere sårbar end han var før. Lettere at “ramme” og mere skrøbelig overfor de andres adfærd.

Tag angsten alvorligt

Som kollega kan man derfor let blive angst ved tanken om, at skulle arbejde sammen med et skrøbeligt menneske, fordi man ikke forstår de psykiske implikationer af en stresssygemelding. Som jo i øvrigt er så individuel, at det nærmest er umuligt at definere på forhånd, hvordan vedkommende vil reagere og klare sit arbejde fremover.

 Denne angst hos kollegerne skal tages alvorligt.

Både fordi det kan forårsage den stress de er så bekymrede over, og fordi det kan overskygge fokus på det daglige arbejde og erindringen om det menneske der meldte sig syg. Han er jo stadig derind et sted, så en del af løsningen kan være at flytte fokus fra stresssygdommen over på den relation man havde inden fraværet.  Måske var det også en ide at give kollegerne en bedre forståelse af, hvad mentale sygdomme og stress egentlig er. Det kan både leder og medarbejder have god gavn af i fastholdelsesprocessen.

Lederens opgave går ud over opgavefordeling

En ting er altså, at lederen skal tage hånd om alle de praktiske ledelsesopgaver, der er forbundet med et sygefravær. Men han skal også være opmærksom på at håndtere de psykologiske mekanismer der sættes i gang hos kollegerne ved sådan et fravær. Med al den snak der har været de seneste år om stress og hvor hårdt det kan være at være stressramt, kan vi nogle gange overse, hvor hårdt det kan være at holde sig frisk og arbejdsduelig mens andre lægger sig syge.

Husk også kollegerne

Lad dette være en opfordring til alle ledere med sygemeldte medarbejdere; for hver gang du indkalder den syge til en fraværssamtale, skal du samtidig indkalde kollegerne til et informations- og organiseringsmøde. Og for hver gang du sender den sygemeldte en buket blomster eller et god bedring kort, så efterlad lige en kasse flødeboller eller andet skulderklap hos den resterende afdeling. De er også ramt af sygefraværet.

God weekend og

 – Bettina Prühs