Anerkendelse er et af de elementer jeg ofte taler med ledere om, når medarbejdernes stressniveau bevæger sig i en uheldig retning. Ofte udtrykker lederne forundring over, at medarbejderne måske ikke føler sig anerkendt for deres arbejde, især hvis vi taler om højtlønnede medarbejdere. For den høje løn er vel udtryk for anerkendelse? Og hvis det ikke er nok, skal lederen så gå og klappe medarbejderen på skulderen hvert andet øjeblik, bare fordi de passer deres arbejde? Det er jo det, de bliver betalt for.

Men løn er sjældent en god eller tilstrækkelig belønning i sig selv. Det er ikke nok til at holde stress og mistrivsel for døren, hvis de krav der stilles til medarbejderen er for høje.

Anerkendelse som belønning

En af de mest anerkendte teorier omkring arbejdsrelateret stress er Sigriests Effort-Reward teori (1996), der kort fortalt udtrykker, at indsatsen man bliver bedt om at yde skal modsvare den belønning man får. Hvis der er ubalance mellem indsats og belønning kan det medføre stress hos medarbejderen.

En anden anerkendt stressteori er Norbert Semmers S-O-S perspektiv (2007), der taler om social anerkendelse (værdsættelse) som afgørende for, om individet kan opretholde sit selvværd og dermed undgå for høj stress i sociale arbejdssammenhænge.

Hvis man sammenlægger disse to perspektiver kan anerkendelse som belønning være et metode til at holde medarbejderes stressniveau nede. Og igen skal man være opmærksom på, at når der tales om anerkendelse, er det ikke et spørgsmål om, at der skal mere i lønningsposen. Det er faktisk verbale skulderklap, der menes. Eller handlinger der viser, at medarbejderen anerkendes.

Et skulderklap er mange ting

Hvis man benytter Semmers perspektiv, kan et skulderklap være, at man tilskrives værdi for de kompetencer, man tilfører arbejdsgruppen, hvilket udviser social anerkendelse. Man kan anerkendes ved at få tildelt “gode” opgaver, hvilket er opgaver, der er meningsfulde og udfordrende. Men ikke for udfordrende, for manglende anerkendelse opleves ofte ved, at man bliver bedt om at løse opgaver man ikke har de faglige kompetencer til (eller opgaver, der er meningsløse).

Anerkendelse opleves også, når chefen giver sig tid til at give medarbejderen konstruktiv feedback og ikke nøjes med at fokusere på alt det, man har gjort forkert. Anerkendelse er selvfølgelig også, når ledere holder en god tone overfor sine medarbejdere og agerer på en fair måde i opgavefordeling og planlægning. En håbløs deadline er manglende anerkendelse af medarbejderens betingelser, og dermed også af medarbejderen.

Bliver man syg af manglende anerkendelse?

Hvis Semmer og Sigriest har ret, så kan man vel godt sige, at manglende anerkendelse kan gøre en medarbejder syg. For det skaber stress, hvilket kan medføre sygdomme af alverdens slags og dermed også sygefravær. Svaret på mit spørgsmål må derfor være ja, man kan godt blive syg af manglende anerkendelse. Og noget tyder på, at anerkendelse også kan påvirke længden af medarbejderens sygefravær.

Et dugfrisk studie fra Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø har undersøgt, om der er sammenhæng mellem langtidssygefravær hos medarbejderen med søvnproblemer, niveauet af krav der stilles til medarbejderen og graden af anerkendelse, der gives fra vedkommendes leder.

På grund af de benyttede metoder kan det ikke videnskabeligt bevises, om en anerkendende chef kan mindske sygefraværet. Men studiet indikerer, at der er en sammenhæng. Høje krav giver mere langtidssygefravær. Til gengæld hjælper anerkendelse med at mindske længden af sygefraværet. Eller, der er i hvert en svagere sammenhæng mellem søvn og fravær, når medarbejderne oplever anerkendelse, hvilket, oversat til dansk kan betyde, at anerkendelse formentlig kan være en medvirkende faktor til at forkorte sygefravær.

Anerkendelse = trivsel

Det var lige lidt kringlet, men uden at komme i clinch med videnskaben er det noget, der tyder på, at Siegrist og Semmer har fat i noget rigtigt: Lederen skal anerkende medarbejderne for at holde deres stressniveau nede og trivslen oppe. Og hvis medarbejderne så har sygefravær, bør anerkendelse indtænkes som en del af “helbredelsen”, da det kan medvirke til at forkorte sygefraværet.

Husk derfor at inddrage medarbejderen i, hvad der foregår på arbejdspladsen, også når vedkommende har trukket stikke helt ud. Det giver en oplevelse af, stadig at være et anerkendt medlem af arbejdspladsen, selv om man er forvist til sofaen for en stund.
Husk at sikre meningsfuldhed i de opgaver, den stressede medarbejder tildeles, når vedkommende indsluses tilbage i job. Selvom opgaverne skal være overskuelige, skal de stadig give mening for at medvirke til den nødvendige anerkendelsen. Man skal ikke sættes til at tælle papirclips, med mindre det virkelig gør en forskel for virksomheden. Meningsfulde opgaver giver en følelse af, at ens bidrag før en forskel for helheden og dermed anerkendes som værdifuldt.
Husk også, at det mennesker der lige nu er sygemeldt, ofte har lagt store mængder energi i sit arbejde før det blev for meget. Og at der formentlig også vil blive arbejdet hårdt, når vedkommende vender helt tilbage. Brug derfor tid sammen med den sygemeldte på at give feedback på arbejdsfastholdelsesprocessen og de opgaver, som medarbejderen løser undervejs, uanset hvor simple og overskuelige de måtte være. God feedback giver en oplevelse af at blive set og hørt, og dermed også anerkendt.

Disse handlinger fra lederens side kan medvirke til at mindske sygefraværet, så det er bare om at komme i gang med at belønne medarbejderen gennem anerkendelse.

God weekend og

– Bettina Prühs