“Hvis jeg ikke får lov at gå ned i tid, kan I se frem til en langtidssygemelding i stedet”

Historien om, hvordan en sygemelding bruges som en trussel og dermed skaber mistillid og belaster det psykiske arbejdsmiljø.

Mia har arbejdet som specialist på samme arbejdsplads i mange år. Mia arbejder i omsorgssektoren og er glad for sit job, men knap så glad for arbejdspladsen, hvilket efter Mias ord primært skyldes en inkompetent leder.

Jeg har hørt mange fortællinger fra Mia om konflikter, som får lov til at eskalere og leve sit eget liv, fordi lederen er for svag (eller uinteresseret?) til at gribe ind og sikre et fornuftigt samarbejde mellem medarbejderne. Fortællinger om tårnhøjt arbejdspres og nødvendige pauser til at restituere fysisk og mentalt, der forsvinder i medarbejdernes engagerede forsøg på at sikre kvalitet og hjælpe hinanden med at nå opgaverne, på trods af overbelægning, urealistiske mål og for få ressourcer. Fortællinger om medarbejdere, der kæmper mod uret og ikke får nogen anerkendelse for at kæmpe denne kamp, men som tværtimod ofte bliver mødt at en skeptisk leder, der affejer kritik og konstruktive løsningsforslag som værende brok.

Truslen om en sygemelding

Fortællingen i dag handler dog om, hvordan en af Mias kolleger ønskede at få ændret sin fuldtidsstilling til en 30-timers stilling. Lad mig kalde hende Pernille. Pernille ved godt, at virksomhedens politik er, kun at ansætte fuldtidsstillinger. Adspurgt om denne nedsættelse af tid, er svaret da også et “Nej” fra hendes leder.

I stedet for at acceptere afvisningen, vender Pernille tilbage med et udsagn om at langtidssygemelde sig med stress, hvis hendes ønske ikke imødekommes. Dette får lederen til at skifte mening og acceptere en tilpasning af Pernilles kontrakt, så hun nu er ansat 30 timer om ugen i stedet for 37 timer.

Ovenstående udsagn om, at lederen risikerer en langtidssygemeldt medarbejder, kan selvfølgelig være et udtryk for et desperat forsøg på at undgå helbredsmæssige konsekvenser af for meget arbejde og jeg skal skynde mig at understrege, at jeg kun har hørt denne historie fra Mia, Pernilles kollegas perspektiv. Men ifølge Mia er der i denne situation ikke tale om en medarbejder, som var ved at blive syg på grund af overbelastning. Udsagnet skal i dette tilfælde tilsyneladende tolkes som et udtryk for, at Pernille forsøgte at komme udenom virksomhedens klare personalepolitik. Hvilket også lykkes.

En trussel der belaster

Jeg har stor respekt for, at man som medarbejder forsøger at få ledelsen til at udvide deres rammer for, hvordan man kan være ansat og handle som medarbejder. Men dette er bare ikke måden at gøre det på.

Med sin handling tager Pernille de andre medarbejdere som gidsler, da hendes sænkede arbejdstid ikke kompenseres for med yderligere ressourcer (for lederen ansætter jo kun fuldtidsstillinger, og så meget mere arbejde bliver der jo heller ikke). Kollegerne bliver altså endnu mere pressede, end de allerede var, når Pernille nu får lov til at gå ned i tid. Hun lykkes med at få den svage leder til at underkende sine egne politikker, ved at lave en undtagelse for Pernille. En undtagelse, der, udover øget belastning også skaber misundelse fra de andre kolleger, da flere andre medarbejdere med samme ønske havde fået et klart “Nej” fra lederen og dermed havde opgivet.

Når lederen er inkonsekvent

At lederen  siger et, men gør noget andet,  øger nu medarbejderens mistillid til ham, for hvad skal man så tro på? Det der står i personale politikken, eller det, der handles efter? Og skal man virkelig true med en sygemelding, for at få imødekommet et ønske om ændrede arbejdsvilkår?

Jeg har stor respekt for, at man forsøger at tilpasse sine medarbejderes arbejdsformer, så de passer til den enkelte. Men så skal man ikke samtidig holde fast i, at man kun kan være ansat efter en foruddefineret skabelon.

En trussel der skaber mistillid

Pernilles brug af en langtidssygemelding som pressionsform medvirker til at skabe mistro til Pernille og lederen, men også mistillid i det hele taget til arbejdspladsens sygefravær. Værdien af en sygemelding devalueres,  hvis en handling som Pernilles accepteres. De kan  let medføre mistro til den næste medarbejder, der lægger sig syg på grund af stress eller andet. For er hun nu også reelt syg? Eller prøver hun også at slippe udenom den gummiparagraf i personalepolitikken, der fastlægger fuldtidsstillinger som en betingelse?

Den respekt der bør være omkring en medarbejder som sygemeldes, og derfor skal have støtte af sine kolleger til at komme tilbage i jobbet, efterhånden som  hun er klar, ødelægges, hvis det er for “let” at blive langtidssygemeldt og da især, hvis det bruges som et middel til at få gennemtrumfet arbejdsændringer.

En langtidssygemelding kan være en konsekvens, hvis ledelsen ikke formår at være tilstrækkelig fleksibel til at rumme forskellighed, men det skal aldrig bruges som et middel.

Det bliver desværre for nogle gange nødvendigt og sker alt for ofte, at en medarbejder må langtidssygemelde sig. Fordi medarbejderen ikke siger fra i tide, ikke opdager dårligt helbred før det er sent og/eller mødes af en uforstående leder, der ikke tager medarbejderens velbefindende alvorligt. Men det er en helt anden sag, der kræver en mere udbredt viden om kroppens faresignaler, selvledelse og ledelsesteknikker.

Sådan en handling påvirker hele systemet.

Både Pernille og hendes chef bør bebrejdes i denne historie: Pernille fordi hun bruger en sygemelding som pressionsmiddel til at få gennemført sin agenda – uden tanke for, hvad denne handling kommer til at betyde for afdelingens samarbejde, de andre kollegers muligheder og formentlig heller ikke hendes egen position på arbejdspladsen eller kvaliteten af det produkt, de bør arbejde sammen for at levere.

I sidste uge fortalte jeg historien om Lone, hvis arbejdsplads havde udviklet sig til en krig mellem lederen og medarbejderne, som nu gik ud over begge parters muligheder for at sikre tilfredsstillende arbejdsvilkår og trivsel. Denne historie om Mia og Pernille er endnu et eksempel på, hvordan vores handlinger kan gå  hårdt ud over samarbejdet på en arbejdsplads. Vi bør derfor tænke ud over egen næsetip, når vi leder efter løsninger på arbejdsmæssige problemstillinger. Hvis man agerer som om ens handling kun påvirker en selv, overser man, hvor mange  ringe i vandet der skabes, når man er en del af noget større.

Jeg plejer at tale om en arbejdsplads som et system, da alle systemer påvirkes i mange led, når en enkelt del af systemet forandres. Man kan ikke tage en medarbejder ud af systemet, uden at de andre medarbejderes hverdag forandres. Man kan heller ikke stille krav til egen arbejdsform, uden at det påvirker kollegernes arbejdsformer. Tænk over det, næste gang du overvejer, hvordan du skal få din leder med på ideen om at ændre din arbejdsdag. Jeg håber du finder mere konstruktive løsninger end Pernilles.

God arbejdslyst og

– Bettina Prühs