Er det robuste medarbejdere, der søges?

Robusthed hjælper ikke, hvis betingelserne er håbløse. Og måske er det slet ikke robusthed, der ledes efter?

Virksomhederne leder stadig efter robuste medarbejdere, hvis man ser i jobannoncerne. Hvis det krav skal opfyldes, må vi i gang med at udvikle den slags kompetencer tidligt, så forleden udkom en bog om, hvordan man gør sine børn robuste.

Robuste børn er en forudsætning for robuste voksne

Forfatteren til denne bog, Per Schultz Jørgensen har da nogle fine pointer med, at ville opbygge robuste børn. Robuste børn udvikler sig til at være robuste voksne.

Og der kan sikkert være noget om, at nutidens curlingbørn ikke får tilstrækkelige kompetencer til at være robuste, fordi de ikke får lov at opleve modgang og dermed udvikle håndteringsstrategier overfor ubehagelige oplevelser. Det gør det svært for disse børn at tackle pres og modgang senere i livet, hvis det ikke har prøvet sådan en udfordring som børn.

Kan man lære at være robust?

Jørgensen kan godt nok ikke blive helt enig med sig selv om, hvorvidt robusthed skal forstås som et personlighedstræk (og dermed er svært at opnå, hvis man ikke får det med fra fødslen), eller om robusthed er en færdighed, der kan trænes og udvikles. Han ligger sig vist et sted midt imellem, som fortaler for, at man betragter det som en vigtig kompetence at få udviklet i barndommen, da det bliver svært at tilføre som en mestringsstrategi senere i livet.

Men uanset hvad, så lad os antage at Jørgensen har ret i, at det kan være svært at være en robust voksen, hvis man ikke blev et robust barn. Og lad mig samtidig holde fast i, at robusthed er noget man kan lære.

Det kræver træning og kan være svært, hvis robusthed som mestringsstrategi ligger langt fra den adfærd, man normalt har styret igennem livet med. Men det kan læres.

Så er det jo godt, der findes uanede mængder af selvhjælpsbøger, mindfulnessinstruktører og robusthedskurser, der kan hjælpe disse ikke-robuste børn til at være robuste voksne.

Skal vi være robuste medarbejdere?

Nu hørte jeg så tirsdagens P1 debat, hvor Jørgensens bog var anledning til endnu engang at diskutere, om vi er robuste eller hvad. Og om vi skal være det.

Her var svaret ja. Altså, at det skal vi være. Både arbejdsgiver, lønmodtager og behandler var enige om, at det er da en nødvendighed under de givne betingelser. De var også ret enige om, at robusthed handler om at kende sine egne grænser og kunne sige fra. Når virksomhederne søger robuste medarbejdere, søger de altså efter nogen, der er i stand til at sige fra, når det hele bliver for meget.

Og her vil jeg gerne stoppe op. For er det nu også sådan det forholder sig?

Hjælper det noget at være robust?

Jeg er helt enig i, at robusthed (også) er, at kunne sige fra, når ens grænser er nået. Men er det virkelig det, som virksomhederne efterlyser?

Betingelserne fastlægges i de fleste debatter om emnet som givne; i nutidens arbejder er der er højt arbejdspres, uopnåelige krav, meningsløse og konstante forandringer og sådan er det bare. Lev med det!

Hvis det er udgangspunktet, hvad hjælper det så, at man som medarbejder kan sige fra? Bliver man så hørt? Eller bliver svaret, når man forsøger at sige fra:”Jamen sådan er det jo bare, lev med det!”?

Jeg kan være en nok så robust medarbejder, der evner at være fleksibel overfor forandringer, ikke lader mig ryste af kriser og uventede hændelser, har et stort netværk at trække på, stiller høje forventninger til mig selv og jeg kender mine egne grænser.

Men hvis min leder overhører mig, når jeg forsøger at sige fra, så virker denne mestringsstrategi overfor pres jo ikke. Hvis jeg ikke bliver hørt og får mulighed for at reagere, når jeg kan mærke, at læsset er ved at vælte. Ja, så vælter jeg, også selvom jeg er robust i mit udgangspunkt.

Når et nej ignoreres, bliver næste mestringsstrategi ikke selvvalgt, men en ufrivillig fysisk reaktion på, at være udsat for et stort pres; så bliver jeg syg.

Ikke fordi jeg manglede robusthed. Men fordi robustheden ikke udnyttes til at sikre stabilitet, modstandsdygtighed og effektivitet. Og så hjælper det ikke noget at være robust.

Hvad søges der så efter?

Næste gang der søges robuste medarbejdere, er det måske værd at tænke en ekstra gang over, om det nu også vil dække virksomhedens behov. Vil det løse noget som helst, at få robuste medarbejdere, eller vil det bare udskyde problemet en smule længere? Er det egentlig robuste medarbejdere arbejdsgiveren vil have? Eller ledes der efter de medarbejdere, som accepterer, at deres nej bliver ignoreret. Og så lige kan køre lidt længere på literen inden de falder om?

Så vidt jeg kan se, er robusthedssøgningen i jobannoncer ikke et udtryk for, at virksomhederne vil have medarbejdere, der skal være i stand til at kunne sige fra. Det er et ønske om at finde de medarbejdere, der kan presses lidt længere ud, før de bliver syge. Men det kan man selvfølgelig ikke skrive i en jobannonce.

God arbejdslyst og

– Bettina Prühs

PS: Flyt robustheden opad

Når man nu ved, at robusthed på et organisatorisk plan kan øge holdbarheden af både virksomhed og medarbejdere, så var det måske en ide, at søge en robust arbejdsplads i stedet for at lede efter robuste medarbejdere.

Vi er flere, der taler for at skabe robuste arbejdspladse  i stedet for (eller som supplement til) robuste medarbejdere. IDA  kom forleden med nogle gode råd til, hvordan man kan komme i gang med at tænke robusthed på arbejdspladsen.

Du kan også tage fat i mig, så vi sammen kan lave en plan for, hvordan I får mere robusthed ind i jeres virksomhed. Så lærer I både at kende virksomhedens grænser, skaber mulighed for at sige nej og få mestringsstrategier til at bevare robustheden også på længere sigt.