Det korte svar er: Ja!. Når der kommer besked fra en medarbejder om, at hun er sygemeldt i længere tid, skal lederen være klædt godt på til at lede dette fravær.

Den sygemeldte medarbejder skal understøttes, så der sikres lægehjælp, der skal gives information til og fra arbejdspladsen, koordineres samarbejde med kommunen og jobcentret, fraværsprocessen skal dokumenteres og så videre. Der er mange opgaver der skal løses i sådan en proces og hvem skal holde styr på dem?

Sygefravær gør ondt, både på den syge og de kolleger, der stadig er på arbejdspladsen. Men også lederen kan komme i problemer, når en medarbejder sygemeldes, da det er en stor ledelsesopgave at håndtere. Især langtidssygemeldinger er forhåbentlig ikke noget, man som leder hurtigt får stor erfaring med. Derfor kan man godt være lidt på bar bund, når telefonen ringer. Langt de fleste ledere føler sig dårligt klædt på til at håndtere de problemer der medfølger ved eksempelvis stress.

Men når det sker, så skal man altså være parat til at lede processen.

Når medarbejderen ringer og siger, at hun nok ikke kommer på arbejde foreløbig, hvad enten det skyldes stress, kræft eller hvad som helst andet, så skal lederen kende næste skridt. Det skal ikke være op til den enkelte medarbejder, at sikre et godt sygefraværsforløb.

Husk: Ifølge helbredsoplysningsloven må lederen ikke spørge om, hvad medarbejderen fejler. Du må kun spørge ind til en arbejdsfunktionsvurdering: “hvornår regner du med at være frisk igen?, “hvis vi starter dig langsomt op, er der så nogle af dine normale opgaver, du ikke kan løse?” osv.

En leder har sjældent stor erfaring i fraværsledelse

Som menneske er man selvfølgelig opsat på at gøre sit bedste, for at sikre et godt forløb for den sygemeldte. Som leder har man samtidig en forpligtelse til at sørge for at overholde virksomhedens retningslinjer og processer. Forudsat at der er nogen. Og man har ikke nødvendigvis erfaringerne til at sikre, at det går godt.

For nylig havde jeg en samtale med en dybt frustreret leder, hvis medarbejder netop havde meddelt, at hun var sygemeldt på ubestemt tid. Implicit var der ikke det store håb om, at hun nogensinde ville vende tilbage i jobbet. Så nu stod han der, med en langtidssygemeldt medarbejder.

Der efterlod både en masse uløste arbejdsopgaver, som nogen skal overtage. Og en medarbejder, der havde brug for støtte til at komme igennem en svær tid.

Fravær er sjældent med i ledertræningsprogrammer

Lederen var forholdsvis ny i lederfaget og havde derfor ikke en jordisk chance for at vide, hvad han skulle stille op. Jo jo, han havde da været på et internt ledertræningskursus i den store koncern (<1000 medarbejdere), han er en del af. Men kurset havde koncentreret sig om lederstil, værdier, roller og den slags. Ikke om sygefravær og medarbejderhåndtering i praksis.

Dermed stod han på bar bund, da sygemeldingen kom. Som den naturligt dygtige leder han er, gjorde han selvfølgelig sit bedste for at forsikre medarbejderen om, at hun ikke skulle bekymre sig om andet end sit helbred. En medarbejder, der befinder sig i en større livskrise, har jo nok at tænke på.

Fravær, er det ikke en HRopgave?

Men derefter vidste han ikke, hvad han skulle gribe og gøre i. Så han kontaktede naturligvis HRafdelingen, i forventning om at få noget hjælp derfra. Men nej, der fandtes ikke nogen officiel proces, ikke nogle hjælpeværktøjer, ingen livline eller en fast procedure han kunne læne sig op ad.

Hvis jeg var leder i en stor virksomhed, ville jeg forvente, at der straks kom en HRmedarbejder flyvende med en mappe fuld af lister med arbejdsopgaver, der skal gennemgås, et udkast til en handlingsplan og et tilbud om at koordinere processen. Men sådan var det ikke. Denne leder måtte selv forsøge at gennemskue, hvilke opgaver der er forbundet med at have en langtidssygemeldt medarbejder. Og han står selv for at sikre udførelsen af disse opgaver. Her var jeg så heldig at blive en del af beredskabet, så han ikke skal klare den alene, men det er stadig lederens ansvar at understøtte fraværet- både for den syge og for de raske.

Jeg er stadig rystet over, hvor lidt fokus der er på at sikre let adgang til assistance overfor helt ordinære ledelsesopgaver, der kan have uoverskuelige menneskelige og økonomiske konsekvenser, hvis de ikke udføres kompetent.

Jeg kan forstå, at en mindre virksomhed kan have svært ved at tackle den slags situationer, da man ikke nødvendigvis har HRkompetencerne til at gennemskue, hvad man stiller op, når en medarbejder bliver alvorligt syg. Her er det også en rigtig god ide, at have en livline man kan kontakte, for at få gode råd til at håndtere processen (Rikke Gade og jeg arbejder på en udvidet løsning til det, så tilmeld dig mit nyhedsbrev hvis du vil vide, hvad der er på vej).

En leder skal ikke stå alene med sygefraværet

For hvordan skal man som leder kunne sikre udførelse af en opgave, man sjældent opnår den store erfaring i?

Ja, en sygemelding er lederens problem, men det må da være virksomhedens opgave at understøtte dens lederes arbejde. De er ikke altvidende orakler og kan derfor jævnlig have behov for sparring og rådgivning til helt konkrete opgaver, som et sygefravær må siges at være.

En del af almen ledelsestræning bør blandt andet være kursus i sygefraværshåndtering, og helst også en løbende mulighed for professionel sparring om de situationer, der ikke ligger på rygradden.

Så kære virksomhedsejere, topledere og HR afdelinger: giv jeres ledere muligheden for at løse deres arbejde bedst muligt. De bør ikke stå alene, når opgaven ligger lidt udenfor den daglige praksis. Og da slet ikke, når opgaven så direkte indeholder risikoen for at forværre sygdom, skabe stressede kolleger og overskride lederens menneskelige værdier.

God arbejdslyst og

– Bettina Prühs