Stil 5 spørgsmål for at sikre en god præstation

 – hvordan du styrer efter mening, så performance kommer af sig selv.

Det er farligt at opstille skarpe mål, for at dirigere medarbejderens retning og performance. Det kan nemlig fjerne hans motivation for overhovedet at komme nogen vegne. Styr i stedet efter at gøre arbejdet meningsfyldt – det motiverer til at yde bedre.

En god præstation kræver en motiveret medarbejder. Eller i hvert fald en kompetent medarbejder. En top præstation kræver, at den kompetente medarbejder er motiveret af noget, der er meningsfyldt for ham selv.

Jeg har allerede skrevet en del på bloggen om, hvordan intern motivation er en langt bedre drivkraft til at sikre engagement i arbejdet og dermed også en høj performance

Intern motivation driver os længere

Men jeg er ikke den eneste, der undres over virksomhedernes stadige brug af uvirksomme belønningssystemer og forældede opfattelser af, hvad der motiverer mennesker. Lederne holder snart en konference, hvor motivation og målstyring igen sætte på dagsordenen. Her taler blandt andet motivationsforskeren Helle Hein, som siger, at en målfokuseret styring fjerne medarbejderens lyst til at udføre en opgave:

“Når mennesker, der ikke er motiverede af snævre præstationskrav, mødes af den type krav, mister de motivationen. De mister mening og den ild, der driver dem til at gøre en forskel.” (Helle Hein, Lederne.dk)

Heins forskning benytter sportsstjerners verden til at undersøge, hvad målstyring gør ved vores præstationer – og det er altså ikke nødvendigvis noget godt. Forklaringen på, at en snæver målstyring blokerer for en høj performance,  skal findes i det meningstab der sker, hvis en opgave skal løses for at ramme et mål.

Når man flyttet øjet fra bolden og hen mod målet

Hvis en tennisspiller bliver bedt om, at koncentrere sig om et mål, fremfor selve opgaven, flytter han øjet fra bolden og koncentrerer sig om, hvad man skal opnå med at ramme bolden. Målstyringen går efter sejren i stedet for boldspillet.  Det kan medvirke til, at det ikke længere er sjovt at spille med bolden, fordi meningen med at kaste med den forsvinder. Eller forvanskes i hvert fald til noget, det ikke opleves som besværet værd.  En del af forklaringen kan findes i historien om den ældre mand og de stenkastende drenge fra sidste uges blogindlæg, hvor mandens betaling for drengenes stenkast, flyttede deres motivation fra intern til ekstern motivation. Så var det ikke længere belønningen værd, at kaste med sten.

Koncentration om mål i stedet for opgaven ødelægger fornøjelsen

Når den motiverende handling flyttes fra at være internt motiveret (kast med stenen fordi det er sjovt), til en eksternt motiveret handling (kast med stenen for at få en belønning), så går det sjove ud af opgaven. Dermed mister man lysten til at udføre den, hvilket Hein eksemplificerer fint med adskillige elitesportsudøveres farvel til deres fag, netop når de står på toppen af deres karriere. De har mistet lysten til at svømme/spille tennis/bokse. Formentlig fordi opgaven ikke længere handlede om, at udføre opgaven, men om at nå et bestemt mål. Det er nemlig sjældent meningsfyldt i sig selv at nå et bestemt mål. I hvert fald ikke meningsfyldt nok til at motivere til en top præstation.

En opgave skal være meningsfuld

I den moderne arbejdslivsforskning fylder begrebet meningsfuldhed rigtig meget, når der tales om trivsel i jobbet. Det samme ord går igen, når motivationsforskere taler om performance optimering gennem motivation.  Så hvad enten du koncentrerer dig om, at skabe trivsel for at sikre godt helbred hos medarbejderne, eller om du vil motivere dem, for at de skal arbejde hurtigere, så er meningsfuldhed ikke til at komme uden om. Arbejdet i dag skal give mening, for at vi trives i vores job. Opgaver skal være meningsfulde for at vi performer optimalt. Og denne opgaveorienterede målstyring står altså i vejen for at en opgave kan udføres, fordi den er meningsfuld.

Innovative opgaver blokeres let  af forkert styring

Problemet med at blokere gennem målstyring bliver endnu mere udtalt, når der er tale om behov for innovation i opgaven. Her bliver vores hjerne ganske enkelt forhindret i at være innovation og tænke “ud af boksen”, hvis der opstilles for klare mål eller snævre rammer for opgaven.  Hvis vi er under for skarpt tidspres, kan det kun lykkes, hvis missionen for (meningen med) opgaven står helt klart, ellers kommer et tidspres til at stå i vejen for at tænke kreativt.

Det kan derfor undre, at mange virksomheden stadig opererer med performancemålinger, bonusordninger, tidsregistrering og andre opgavefokuserede incitamentssystemer.

Svar på 5 spørgsmål om meningen med opgaven

I stedet bør ledere og virksomheder blive meget bedre til at formidle formål og betydning med en opgave.

Hvis man ønsker at styre medarbejdernes adfærd hen imod en top præstation, skal man svare klart og tydelig på, hvordan opgaven er meningsfuld:

• • • Hvorfor skal denne opgave løses?
    • Hvilken sammenhæng skal denne opgaven bruges i?
    • Hvad bidrager denne opgave til?
    • Hvem kan denne opgave gøre en forskel for?
    • Hvad kan lige præcis du bidrage med til denne opgave?

Svarene på disse spørgsmål kan medvirke til at bevare medarbejderens intern motivation for at løse opgaven. Det kan stadig styre retningen på medarbejderens adfærd, da disse svar vil medvirke til at tydeliggøre, hvilken opgave der skal løses. Men det vil samtidig skabe grobund for, at medarbejderen udfører opgaven af lyst – fordi det er meningsfuldt for ham at gøre. Dermed vil den interne motivation få langt bedre betingelser til at skabe top præstationer hos en engageret medarbejder.

God arbejdslyst og

– Bettina Prühs