Krænkende adfærd mellem kolleger

– når sexchikane ødelægger samarbejde på arbejdspladsen og selvtillid hos medarbejdere

“Du har en røv som en 16-årig”

Det var muligvis ment som et kompliment fra en mandlig kollega, lad os kalde ham Mads, til en af få kvinder (Dorte) på en ITarbejdsplads. Det blev bestemt ikke opfattet som et kompliment. Ja, Dorte er en smuk kvinde, men det er ikke nødvendigvis en relevant samtale at have med en kollega. Dorte følte sig ret ubehageligt til mode over at blive gjort opmærksom på sine kropslige fordele fra en hun arbejder samme med dagligt. Med andre ord krænket.

Man vender en krænkende adfærd indad : er sexchikane min skyld?

Dorte var mundlam overfor den bemærkning og skyndte sig væk. Så snart hun havde fået fysisk og tidsmæssig afstand fra oplevelsen begyndte hun at undersøge den udefra, for at se om det måske bare var hende selv, der overreagerede. Og selv hvis hun havde ret i, at det var en utilføbrlig opførsel, skulle hun så have gjort noget anderledes? Hvorfor sagde hun ikke fra?

At vende en oplevelse indad er en af de mest almindelige reaktionsmønstre overfor krænkelser. Man søger efter en skyldig og en forklaring på sin oplevelse. Og ofte finder man en oplagt synder, nemlig sig selv.

Man internaliserer oplevelser og bebrejder sig selv. også selvom krænkede medarbejdere meget sjældent selv er den skyldige. Derfor er det afgørende, at få det sagt højt. Tal med en kollega om din oplevelse. Allerhelst en arbejdsmiljørepræsentant, der er uddannet til at vide, hvordan man skal forholde sig til krænkelser på arbejdspladsen.

En krænkelse kommer sjældent alene

I den her historie var Dorte netop selv blevet udnævt til arbejdsmiljørepræsentant. Næste skridt er derfor at gå til ledelsen. Men Dortes chef er en mand og derfor var ikke lige ham hun vendte sig imod i første omgang. Hun gik i stedet til sin kvindelige kollega – Lisa – for at dele sin historie med hende, og hjælpe med at finde mening i sin oplevelse.

Lisa havde haft en lignende oplevelse med Mads. Det lettede lidt på Dortes bekymring over, om det var hende selv der var noget galt med. Men det gjorde også sagen endnu mere alvorlig. For dermed blev det ikke længere en mulighed for at undskylde Mads´ adfærd som et kikset engangstilfælde.

Krænkende adfærd på arbejdspladsen skal stoppes med det samme

Dorte gik derfor til sin leder. Som tog henvendelsen meget alvorligt, hvilket han selvfølgelig også skal, da det er et ledelsesansvar at sikre godt arbejdsmiljø. Dermed også at sætte en stopper for alle former for krænkende adfærd så hurtigt som muligt.
Mads blev indkaldt til en alvorlig samtale. Selv hvis det hele viser sig at være en misforståelse, eller et udtryk for svage sociale kompetencer hos en medarbejder, skal ledelsen gøre det helt klart, at den slags adfærd ikke tolereres. det ved Mads så nu. Samtidig har Dorte fået den nødvendige opbakning der kan hjælpe hende med ikke at påtage sig skylden

Opsæt regler for social adfærd på arbejdspladsen

Men hvad nu, hvis Mads gør det igen? Eller hvis Michael hørte hvad Mads sagde til Dorte og derfor tænker, at det var da åbenbart ok. Og derfor selv gør noget i samme stil ved Dorte eller Lisa i næste uge?

Næste skridt er, arbejdsmiljøorganisationen gennemgår den nuværende personalepolitik og får indskærpet arbejdspladsens regler om social adfærd og reaktionsmønster ved krænkelser. Når politikkerne er gjort tydelige vil de blive formidlet ud til hele virksomheden. I den her historie består virksomheden kun af 10 medarbejdere. Derfor bliver det til et tema på næste fællesmøde.
For at pointere overfor hele arbejdsfællesskabet, at nogle ting gør man bare ikke på denne arbejdsplads og hvis man gør har det konsekvenser. Og at alle medarbejdere har et ansvar for at bevare et godt arbejdsmiljø.

Gør chikanerende adfærd på arbejdspladsen til alles ansvar

En krænkelse bliver nemlig tit overværet af andre. Som enten ser væk eller reagerer ved at blande sig. Når den nye politik for krænkende adfærd præsenteres i virksomheden, vil dialogen også handle om, at du ikke skal se væk. For det er også at handle, faktisk kan det sidestilles med at deltage i krænkelsen.

Du skal gribe ind og sige fra overfor en krænkelse, også selvom den ikke er rettet mod dig

Hellere en gang for meget, end en gang for lidt. Så kan man diskutere krænkelsesparathed og overdrevne reaktioner. Det vigtige her er, at den krænkede ikke skal stå alene med at få det stoppet. det er et fælles ansvar.

Med den understregning og en tydelig politik for, hvordan virksomheden håndtere overskridelse af acceptabel adfærd, har Dorte, Lisa og andre kolleger der oplever krænkelser i arbejdsdagen nu et værktøj til at pege på og sikre, at alle ved hvad der skal ske. Det er en klar fordel for både ledere og medarbejdere at have tydelige retningslinjer at læne sig op ad, hvis det skulle blive nødvendigt.

Krænkelser på arbejdet er et følsomt emne, men det skal håndteres

I denne fortællling fik vi lavet en løsning der gør, at Dorte fik opbakning fra ledelsen og det blev tydeligere for alle, hvad man gør og hvad man ikke accepterer på denne arbejdsplads. Men det er stadig svært at tale om med sin leder og sine kolleger. Der er mange tabuer, tidligere erfaringer og følelser i spil

Alle kan jo blive krænket og det behøver ikke være seksuelt. Derfor blev diskusionen løftet op til at handle om krænkende adfærd på et mere generelt niveau. Det var måden at løse det på i denne fortælling. Under alle omstændigheder skal der reageres og reaktionen skal tilpasses den enkelte virksomheds kultur og muligheder. Men noget skal i hvert fald gøres.

Læs flere indlæg om krænkende adfærd på arbejdspladsen fra min blog:

Arbejdstilsynets vejledning om mobning og seksuel chikane

God Arbejdslyst og

– Bettina Prühs