Der skabes masser af viden på arbejdspladsen og nogle gange er der behov for ny viden udefra. Men udvikling af viden på arbejdspladsen kræver en kompetenceudviklingsstrategi. For hvordan skal I ellers sikre, at I får tilegnet jer den nødvendige viden til at drive virksomheden derhen, hvor jeres forretningsstrategi peger?

Læg en strategi for at udvikle virksomhedens kompetencer

Hvordan kan virksomheder optimere deres udvikling af medarbejdernes kompetencer? Det kræver en velovervejet strategi for, hvordan medarbejdernes viden skal udvikles. Men også en strategi for, hvordan denne viden så kommer videre ud i organisationen.

Kompetenceudvikling er nemlig kun et skridt til at udvikle organisationen. For en ting er, at medarbejderen bliver klogere, men det skaber ikke nødvendigvis den ønskede udvikling i organisationen. Viden skal bringes i spil og bruges effektivt.

Selvom medarbejderne ved en masse, bruger de ikke nødvendigvis deres viden til at udvikle jeres virksomhed

Generel og Konkret læring: sådan bliver organisationen klogere

Når medarbejderne har været på kursus, eller har lært noget nyt på arbejdspladsen, er der skabt en ny viden. Hvis virksomheden arbejdet aktivt med deres kompetence- og videnudvikling, er der måske også defineret, hvilke standarder der skal arbejdes op imod og dertilhørende videnbehov. Det kalder forretningsteoretikeren Chris Argyris for Det Generelle niveau i organisatorisk læring.

Når den viden og de standarder sættes i anvendelse, kan den lærende organisation iværksætte evalueringsaktiviteter, der sørger for at skabe ny læring af konkret videnanvendelse. Hermed bringes viden over på et konkret læringsniveau, som forhåbentlig resulterer i en tilpasning af Det Generelle. Denne form for læring kalder Argyris for Single Loop læring. En fin praksis i mange tilfælde.

Hvis denne læring skal finde sted, kræver det dog en kultur, som understøtter læring og for alvor gøres værdifuld for virksomheden.

Argyris, Chris. 1999. On Organizational Learning. 2. ed

En læringskultur kommer ikke af sig selv

Det skal være tillads og trygt at fejle og turde stille spørgsmålstegn ved det givne. Når medarbejderne tør undre sig og gøre opmærksom på det de ikke ved, er der langt større sandsynlighed for at organisationen udvikler sig. Det understøtter læring.

Den virksomhed, der implementerer psykologisk tryghed i og mellem teams, vil være langt bedre rustet til at understøtte læring og dermed bruge viden bedre på arbejdspladsen.

God arbejdslyst og

– Bettina Prühs

Der kommer helt sikkert flere indlæg her i bloggen omkring læring, tillid og tryghed til at skabe stærke teams og lærende organisationer.

Hvis jeres teams er helt eller delvis virtuelle, så kan du læse mere i mine tidligere blogindlæg om, hvordan man skaber den nødvendige tillid og tryghed under denne arbejdsform. Tilmeld dig til Godt Arbejdslivs nyhedsbrev, hvis du vil være sikker på at opdage mine kommende artikler om, hvordan man udvikler stærke teams, der tør spørge, lytte og handle.