Vi er bedst, når vi har indflydelse på arbejdet

Vi skal have indflydelse på vores arbejde, for at  kunne fungere effektivt og mentalt sundt. Det har været tydeligt, siden lægerne Karasek og Theorell i 1979 fremkom med deres job-demand-control model. Siden da har vi ledt efter den rette balance mellem jobkrav (demands) og job indflydelse (control).

For nogle år siden blev det bemærket, at utæmmet indflydelse måske heller ikke var lykken – vi kan også få stress af at have for frie rammer. Grænseløshed og selvledelse tog overhånd og vi er stadig igang med at finde det sweet spot, hvor vi trives i et fleksibelt og indflydelsesrigt job indenfor nogle givne rammer.

Hvad menes der med, at indflydelse er godt for vores trivsel?

I opgaven med at finde balancen mellem jobkrav og jobindflydelse, er det nærliggende at undersøge, hvilke aspekter af indflydelse, der kan have stor betydnig for vores mentale sundhed. Det kommer der heldigvis en masse ny viden om i disse år. Baseret på et større forskningsprojekt, der undersøger sammenhængende mellem autonomi (indflydelse) og trivsel (Thomas et al 2021), er begrebet indflydelse også kommer under luppen i en kvalitativ undersøgelse af videnarbejde og relationelt arbejde (Andersen et al 2022).

Hvordan vi trives med indflydelse i dag

De fleste videnarbejdere, har til en vis grad haft indflydelse på vores arbejde. Vi er måske låst fast i, hvad vi skulle lave og hvornår vi skal udføre opgaverne, men hvordan har været frigjort mange steder. I følge den seneste forskning, er der dog stadig noget at udvikle på, hvis performance elementet af indflydelse skal være en positiv faktor på vores stressniveau.

Indflydelse på opgaven

Indflydelse på udførelse af kerneopgaven er det ene aspekt af indflydelse, der peges på i dette forskningsprojekt. Ikke kun hvordan den skal udføres, men også prioritering af opgaverne. Medarbejderne vil have udvist tillid fra lederen, så de selv kan vurdere, hvilke opgaver der er hensigtsmæssige at lave, i hvilken rækkefølge og hvordan. Det giver medarbejderne bedre mulighed for at performe optimalt.

At have indflydelse på, hvordan og hvornår opgaver udføres, giver medarbejderne bedre mulighed for at udnytte deres mentale ressourcer. Jeg skriver for eksempel dette indlæg om formiddagen, fordi det er her jeg tænker bedst. Derfor lægger jeg også så vidt muligt møder efter frokost, for de er sjældent lige så kognitivt krævende. Den autonomi der ligger, at jeg selv kan påvirke den planlægning, er altså god både for mit helbred og for opgaveløsningen.

At rækkefølge og prioritering af opgaverne er afgørende for medarbejdernes trivsel, efterlader en del overvejelser om fremtidens ledelse: Hvor meget beslutningsmyndighed overlader lederen til medarbejderen?

Indflydelse gennem dialog

Et andet væsentligt aspekt af indflydelse, er oplevelsen af at blive hørt og anerkendt. At være en del af et meningsfyldt arbejdsfælleskab og et team med høj psykologisk tryghed, giver medarbejdernes en tilfredshed og en følelse af tilhørsforhold.

Vi behøver altså ikke at kunne bestemme alt, eller altid få ret i diskussioner, men vi har brug for at blive hørt.

Dette behov for indflydelse peger på, at videndeling og dialog er afgørende også for medarbejderens stress og trivsel. Vær opmærksom på dette behov, når I finder ud af at arbejde mere sammen i hybride teams; indflydelsen skal stadig fylde i jeres møder – i og mellem teams.

Indflydelse er identitet

Et tredje ting der er væsentlig at bemærke, når man overvejer at give medarbejderne mere indflydelse på deres job er, at det er tæt knyttet til vores selvforståelse.

Jeg er sådan en, der er glad for at samarbejde, men jeg vil også have noget at skulle have sagt, for jeg har en mening om det meste og den skal høres. Hvem er du?

I dag betragter vi os selv som selvstændige mennesker, hvilket skal understøttes af vores arbejde, for at vi trives i dem. Hvis vi oplever for meget mikrostyring eller mistillid fra ledelsen, kan det få os til at føle os som mindreværdige maskiner. Det er nok de færreste der er ok med et selvbillede som en robot, der ikke skal tænke selv.

Den moderne medarbejder har altså brug for indflydelse. Både fordi det giver os mulighed for at lykkes bedre med opgaven, fordi det gør at vi føler os hørt og anerkendt af vores arbejdsfællesskab og fordi det får os til at føle os som unikke, selvstændige subjekter.

Sådan en medarbejder vil man jo gerne ansætte. Men det kræver altså, at vi giver medarbejderen den rette mængde og form for indflydelse.

God arbejdslyst og

– Bettina Prühs

Kontoret er et oplagt sted at sikre den relationelle indflydelse gennem gode dialoger:

Læs også tidligere blogindlæg om, hvordan psykologisk tryghed kan medvirke til at sikre indflydelse og kvalitet