De medarbejdere, der stopper med at være engagerede i jobbet, siger de højt op eller siger de stille op? Quiet quitting er et fænomen, der breder sig på arbejdsmarkedet. Der er mange forsøg på at forklare, hvad der ligger bag denne tendens, hvor medarbejderne læner sig tilbage og laver så lidt, som overhovedet muligt. I stedet for at sige op, arbejder de mindre.

I protest formentlig, men protest mod hvad?

Måske er presset på medarbejderne for stort

En af de mulige forklaringer præsenteres af Christian Ørsted i Berlingske Tidende. Han peger på, at manges arbejdsliv er ude af balance; et for hårdt pres kan måske modarbejdes ved at nægte at underlægge sig presset. Bare ikke officielt. Man går altså med på præmissen udadtil, men i virkeligheden modstår man presset, ved at bryde den implicitte kontrakt med arbejdsgiveren. Man holder op med at engagere sig i arbejdet og ‘nøjes’ med at arbejde.

En plausibel forklaring, men det er kun en hypotese. Hvis Ørsted har ret, skal virksomhederne overveje at løfte presset, for at få mere ud af deres medarbejderes deltagelse på arbejdspladsen.

Er presset rimeligt, men medarbejderne inkompetente?

En anden forklaring kan være, at medarbejderne ikke er klædt ordenligt på, til at imødekomme rimelige krav på arbejdspladsen

Jeg fik en henvendelse forleden fra en psykologistuderende, der også er interesseret i quiet quitting fænomenet. Han har også hørt om, hvordan medarbejdernes arbejdsliv er ude af balance. Men hvad nu, hvis det er medarbejderne, der er ude af balance? Vores samtale tog en ny retning, i en søgen efter andre forklaringer på fænomenet:

Den seneste nationale sundhedsprofil (2021) viser et ubehageligt billede af en ungdom, der har det svært mentalt. Især kvinder 16-35 scorer meget lavt på mentalt helbred.

Er quiet quitting så en coping mekanisme der tilgodeser de unge medarbejderes mentale svagheder? Når mange unge har det svært mentalt og så møder et arbejdsmarked, der stiller store krav de ikke kan leve op til. Er denne quitting-reaktion en måde at flytte ‘skylden’ over på arbejdsforholdene i stedet for at forklare det med ens egen (manglende) mentale kapacitet til at fungere på en arbejdsplads?

Der skal findes nye veje til at engagere unge medarbejdere

Uanset hvad forklaringen er, så kan vi ikke tåle at overse, at mange i den yngre arbejdsstyrke ikke har de mentale kompetencer, som arbejdsmarkedet efterlyser. Er det så arbejdsmarkedet der skal tilpasse sig, eller om kravene er rimelige nok, men de unge skal uddannes bedre til at kunne håndtere dem?

Der er i hvert fald ingen tvivl om, at de unges mentale mistrivsel kommer til at præge, hvordan arbejdspladserne kan modtage de nye medarbejdere. Det arbejder jeg videre med at finde løsninger på i små ITvirksomheder sammen med Helle Gransgaard, Rasmus Ranmar og Velliv Foreningen, mens jeg håber nogen undersøger fænomenet nærmere fra andre perspektive imens.

Vi tager udgangspunkt i psykologisk tryghed i teams, men andre veje skal sikkert også søges.