I dagens arbejdsmarked stiller virksomheder større og større krav til deres medarbejderes kompetencer, herunder deres evne til at skabe en psykologisk sikkerhed på arbejdspladsen.

De unge har gode kompetencer til at skabe denne psykologisk tryghed på arbejdspladsen. De har nemlig lært en masse om at inkludere og være nysgerrige, inden de møder deres første job.

Unge medarbejdere har allerede lært at skabe psykologisk tryghed

På den ene side, er de foran på point, når det krav skal opfyldes. De unges naturlige nysgerrighed, energi og åbenhed for nye ideer gør dem ideelle til at tænke ud af boksen og finde nye løsninger på problemer.

Unge medarbejdere har ofte en stor fordel i forhold til deres ældre kolleger, når det kommer til at skabe en psykologisk sikkerhed på arbejdspladsen.

En anden af de vigtigste kompetencer, unge medarbejdere har, er deres evne til at skabe et åbent og inkluderende arbejdsklima. De er vokset op i en udpræget social verden, hvor fællesskab, inklusion og anerkendelse er forventet og forlangt. Derfor er de fleste ikke bange for at tage initiativ og involvere kolleger i beslutningsprocesserne.

Arbejdspladsen kan lære meget af de unges kompetencer til at kommunikere åbent og nysgerrigt

Unge medarbejdere har også en stor evne til at kommunikere på en åben og transparent måde. De er vant til at bruge sociale medier og andre digitale værktøjer til at kommunikere med deres kolleger og kunder, og de er gode til at formidle komplekse budskaber på en enkel og forståelig måde.

En anden vigtig kompetence, unge medarbejdere har, er deres evne til at lære hurtigt og tilpasse sig til nye situationer. De er vant til at lære på egen hånd og tænke selvstændigt, og deres naturlige nysgerrighed gør dem til perfekte kandidater til at løse udfordrende opgaver.

Hvis de unge mistrives, er det svært at bidrage til et psykologisk trygt arbejdsfællesskab

På den anden side, mistrives mange unge, eller tvivler i hvert fald på deres eget værd. Det kan gøre det svært at yde et bidrag til arbejdsfællesskabet, hvis man ikke føler sig værdifuld. Dermed er man ikke den, der yder det nødvendige bidrag til at sikre en høj grad af psykologisk tryghed, men er måske samtidig en af dem, der har det største behov for tryghed i arbejdsteamet.

Arbejdspladsen skal altså både evne, at benytte de unges kompetencer til at sikre høj psykologisk tryghed og samtidig skabe et inkluderende miljø, der tydeliggør værdsættelsen af de input, de unger kan bidrage med.

Hvis de unge medarbejdere mødes med en høj grad af inklusion, oplever at det er tilladt at fejle og at deres bidrag værdsættes, kan de blive virksomhedens mest værdifulde medarbejdere.

Hvis man griber det rigtigt an, er unge medarbejdere ideelle til at skabe en psykologisk sikkerhed på arbejdspladsen. Deres kompetencer inden for ledelse, kommunikation og læring gør dem til en værdifuld ressource for virksomheder, der ønsker at skabe en sund og produktiv arbejdsplads.

God arbejdslyst og

– Bettina Prühs

Amy Edmonson, der er en af hovedforskerne bag psykologisk tryghed, har skrevet mange ting om emnet. Hun peger også på improvisation som redskab til at rykke på mindset og udvikle teams. Det er også den tanke, der ligger bag det projekt, som Godt arbejdsliv er en del af for tiden. Støttet af Velliv Foreningen tester vi en metode, der skal hjælpe ITvirksomheder med at få det bedste frem i deres unge medarbejdere. Skriv endelig til mig, hvis du vil høre mere om Tryg ITstart projektet.

Vi arbejder blandt andet med ideen om at sige “Ja”, og i stedet for “Ja, men”. Læs mere om det mindset og anden forskning her: Steve Gravenkemper, Ph.D.: Support, collaborate & innovate: 9 suggestions for building great teams

Amy Edmonson (1999) : Psychological safety and Learning Behavior in Working Teams

Amy Edmonson (2019): The Fearless Organization: Creating Psychological Safety in the Workplace for Learning, Innovation, and Growth

Edgar Schein (1992) : How can Organizations Learn Faster?