De tre betingelser for et godt arbejdsliv: fleksibilitet, mening og inddragelse

Vi overser nogle andre væsentlige betingelser for det gode arbejdsliv, hvis vi designer vores jobs ud fra, at en fire dages arbejdsuge eller mere hjemmearbejde skal løse alting.

Fleksibilitet og arbejdstid står højt på dagsordenen i debatten om, hvordan det gode arbejdsliv skal formes i øjeblikket. Takket være COVIDkrisen, er det blevet meget tydeligere for mange, hvor meget fleksibilitet kan gøre for ens velbefindende, for ens livsbalance og for arbejdslivet. Fleksibilitet kræver dog nogle særlige omstændigheder for at fungere som en accelerator for et godt arbejdsliv. Fleksibilitet har også forskellige betydninger og vægt, afhængig af hvor i arbejdslivet man befinder sig.

Det skal gå hånd i hånd med to andre betingelser, hvis det skal skabe høj trivsel og gode arbejdsliv. Mening og inddragelse er nemlig mindst lige så væsentlige parametre i den kabale.

Det gode arbejdsliv er et fleksibelt og meningsfuldt arbejdsliv, hvor vi inddrages i arbejdsfællesskabet

Vi forventer også af vores arbejde i dag, at det skal være meningsfuldt, men måden og retningen på mening kan være meget forskellig, også afhængig af, hvilken livsfase man befinder sig i.

Det samme gør sig gældende for inddragelse. Vi har brug for at være inddraget i arbejdet på forskellig vis, for at trives i vores arbejdsliv. Vi har brug for at blive set og hørt af arbejdsfællesskabet og deltage i at udvikle arbejdspladsen, men behovet ændrer sig med vores liv.

At vi arbejder gennem det meste af vores liv, er derfor væsentligt at have øje for, når man diskuterer arbejdsformer.

Hvis man tager et arbejdslivsblik på de tre elementer, så sker der en del omrokering i prioritet og betydning af fleksibilitet, mening og inddragelse, men de er alle tre til stede i en eller anden form hele vejen gennem arbejdslivet.

Unge medarbejdere har brug for at inkluderes og finde mening med at arbejde

Som ung har man i høj grad behov for at blive inddraget i det sociale fællesskab, man kommer ind i på en arbejdsplads. Mange har sagt farvel til en del af deres tidligere sociale fællesskaber, når de forlader studier og hjemstavn. Samtidig kan man opleve sig som mindre værd, når man er junior, lavest på rangstien i det nye fællesskab man skal indgå i. Derfor ser vi ensomhed som et parameter der opleves mest hos de unge på arbejdspladserne. Derfor er inddragelse, forstået som anerkendelse og inklusion på arbejdspladsen det, der prioriteres højest hos de unge medarbejdere.

Unge leder efter en mening med at arbejde

Mening er den anden højeste prioritet, hvis vi skal vælge mellem vigtigheden af fleksibilitet, inddragelse og mening i denne livsfase. Når de unge taler om, at de vil  have meningsfulde arbejdsliv, er det i høj grad fordi de stille spørgsmålstegn ved, om det overhovedet er meningsfyldt at arbejde nutildags.

Unge medarbejdere køber ikke ind på ældre tiders protestantiske arbejdsetik og insisterer på, at meningen med livet måske skal findes andre steder end på jobbet.

Derfor vil de have mening i deres arbejde, hvis de skal indgå i den logik.

Når man bliver forældre har man brug for fleksibilitet og mening med karrieren

Hvis de unge medarbejdere går med på præmissen om, at meningen med livet også kan findes i at arbejde, så går det stærkt med at skabe sig gode arbejdsliv herfra. Karrieren tager fart, men så kommer der børn. Livets prioriteringer ændrer sig derfor ret drastisk i denne livsfase. Samtidig bliver det meget sværere at få puslespillet til at gå op, når man går fra ungdom til forældre, for der er langt flere relationelle og praktiske forpligtelser, der skal imødekommes.

Derfor kommer fleksibilitet, højt op på prioriteringen i denne livsfase. Fleksibilitet forstået som muligheden for at arbejde kortere dage, flytte rundt på sin arbejdstid og arbejde hjemme hvis muligt. På en måde være mere selvledende i sit arbejdsliv, ved at bestemmer over de betingelser, der kan gøre det lettere for forældre, at agere mellem arbejdsliv og resten af livet.

Når arbejdslivet er fleksibelt nok, efterspørger forældre en meningsfuld karriere

Der er travlt med børn i denne livsfase, men det er også her karrierens retning ofte for alvor viser sig. Derfor er det ikke underligt, at forældrefasen også indeholder store spørgsmål og prioriteringer omkring, hvilken retning arbejdslivet overhovedet skal tage. Om det stadig giver mening i forhold til resten af livet og om karrieren stadig virker lovende. De første lederstillinger prøves af her og mulighederne for at vælge øges betragteligt, efterhånden som man får mere erfaring i arbejdslivet. Derfor er mening anden prioritet af de tre betingelser, når man er blevet forælder, men meningen er nu mere rettet omkring ens organisatoriske tilhørsforhold, værdisæt og retning. Vi vil selvfølgelig også gerne have indflydelse på vores arbejdes form, men det kommer i tredje række i forhold til fleksibilitet og mening.

Som moden medarbejder skal meningen med arbejde og livet revideres

Der opstår nye behov og prioriteringer i arbejdet, når børnene begynder at kunne klare sig selv derhjemme. Det ændrer både vores rolle i hjemmet og ofte også dermed vores behov for tilhørsforhold og mening i arbejdet. Identiteten og livsprojektet revideres,  hvilket selvfølgelig også ofte betyder, at forholdet til arbejdet forandres. Til gengæld får vi ofte mindre behov for fleksibilitet. Derfor rykkes der ofte rundt i prioritering mellem fleksibilitet, mening og inddragelse, når vi bliver mere modne i livet.

Der er igen god tid og stadig overskud til at give den gas på jobbet, men hvad skal vi lave?

Den modne medarbejder inddrager sig selv aktivt på arbejdspladsen

Hvad skal arbejdet indeholde resten af min karriere? Det spørgsmål stiller mange sig i den modne livsfase. Det er her, vi ser mange skifte karriere eller ændre deres roller på arbejdspladsen. For hvis der ikke er så meget brug for en på hjemmefronten, kan man måske i højere grad bruge sine erfaringer til at bidrage med noget meningsfyldt på arbejdspladsen. I denne alder kan inddragelse derfor ofte forstås som, at man engagerer sig mere i de demokratiske processer på jobbet ved at stille om som tillids- eller arbejdsmiljø repræsentant. Man bliver en del af festudvalget eller melder sig som mentor for minoritetsgrupper, eller på anden måde søger at få en store rolle i det sociale arbejdsfællesskab. Mening og inddragelse kommer altså til at prioriteres højt og betyde livsmening og sociale bidrag i denne livsfase.

Men så sker der igen noget i livet, der får fleksibilitet på arbejdspladsen til at være nødvendigt

Som medarbejder og pårørende har man brug for ny fleksibilitet i arbejdet

Når vores forældre bliver gamle, har de brug for børnenes hjælp til livet. Derfor træder mange af os ind i en ny livsfase, hvor rollen som pårørende omsorgsperson kommer til at betyde en del for vores arbejdsliv. Overskuddet til at give den gas på jobbet mindskes, når der er brug for at hjælpe med læge, hjemmehjælp og opmærksomhed. Derfor træder fleksbilitet igen frem som en betingelse, der prioriteres højt i denne livsfase. Behovet for fleksibilitet kommer for formentlig til at fremtræde anderledes, end da livsopgaven handlede om at være sammen med børnene. I denne del af livet har vi brug for at være fleksible i løbet af dagen, måske mere akut end planlagt og i det hele taget på andre måder. Derfor kan fx firedages arbejdsuge ikke nødvendigvis skabe det gode arbejdsliv som pårørende, men vi har stadig brug for at være medbestemmende for, hvordan det skal strikkes sammen.

Inddragelse tager andenpladsen i prioritet, når man er pårørende. For mens vores forældre har brug for os, kan en mere eksistentiel ensomhed begynde at vise sig, når man opdager at man er ved selv at blive den ældste generation. Derfor bliver arbejdspladsen som social arena mere betydningsfuld, efterhånden som man kommer op i alderen.

Seniormedarbejdere skal værdsættes og inkluderes

Når vi selv er blevet de ældste på arbejdspladsen, er det sociale behov helt fremtrædende, som en afgørende betingelse for at have et fortsat godt arbejdsliv. Både fordi venner og familieflokkene formentlig er blevet mindre tilstede, og vi derfor kan være mere ensomme i livet. Men også fordi senior segmentet desværre stadig oplever at bliver tilsidesat og nedvurderet som arbejdskraft. Det påvirker alle menneskers mentale trivsel negativt, hvis man ikke værdsættes i de fællesskaber man indgår i.

NFAs rapport om Arbejdsmiljø og fastholdelse på arbejdsmarkedet til efter folkepensionsalder viser fx, hvorfor inddragelse – i betydningen social inklusion – er helt afgørende i den sidste arbejdslivsfase. Herefter er fleksibilitet i form af tilpasset arbejdstid vigtig. Rigtig mange ønsker at fortsætte med at arbejde langt hen i livet, men det forudsætter at man kan tilpasse arbejdstid og byrde til den arbejdsevne og de behov der naturligt følger med høj alder. Meningen med livet og arbejdet er forhåbentlig nogenlunde klarlagt på dette livsstadie, derfor fylder det sjældent helt så meget i forhold til inddragelse og fleksibilitet.

Inddragelse, fleksibilitet og mening er vigtigt gennem alle arbejdslivets faser

Hvis vi vil skabe gode arbejdsliv, er vi altså nødt til at forholde os til tre elementer, der går igen gennem alle livets faser. Fleksibilitet, inddragelse og mening kan være med til at sikre, at vi trives og bliver ved med at arbejde godt gennem hele livet. Men det forudsætter en opmærksomhed på, at arbejde ikke er hele livet, men at livet med arbejde kan blive godt, når livsfaserne tages med i betragning i design af vores arbejdsliv.

Bemærk, hvor meget mening, fleksibilitet og inddragelse skifter betydning og prioritet og hvordan.

Hvis man skal trives og opbygge gode arbejdsliv, så er man nødt til at se de her tre elementer som tre internt forbunde størrelser. At sikre mening og fleksibilitet er ikke kun individets projekt og behov, det er også en opgave for fællesskabet.

Det gode arbejdsliv i trivsel

Det gode arbejdsliv – og den trivsel der hører med ind i det – er noget der både afhænger af dig, af den ledelse, der er med til at sætte de gode rammer for dit arbejde OG til at holde et vågent øje med, om du har det nødvendige fleksibilitet, inddragelse og mening. Sidst med bestemt ikke mindst, er vi som kolleger afgørende for, om dit arbejdsliv bliver velfungerende. Vi er relationelle væsener og betydningen af et frugtbart og bæredygtigt arbejdsfællesskab kan nærmest ikke undervurderes. En stor del af vores trivsel kan tilskrives, at vi oplever et sundt tilhørsforhold til sociale fællesskaber, det gælder selvfølgelig også på arbejdspladsen.

God arbejdslyst og forhåbentlig har du også et

– Bettina Prühs

Flere links til de tre elementer til gode arbejdsliv:

Inddragelse kan handle om indflydelse på eget arbejde, processer og at blive hørt og anerkendt som en del af arbejdsfællesskabet. Det Nationale Center for arbejdsmiljø har lavet grundig forskning på det område:  Indflydelse er en vigtig faktor

Krifa: Mening – fryns eller nødvendighed

Læs mere om inklusion og ensomhed her:

Sammen mod ensomhed – danmarks nye ensomhedsstrategi

Mening kan være rettet mod forskellige faktorer, også i forhold til jobbets elementer. Læs mere om de psykologiske aspekter af mening her: Om mening i arbejdslivet – Ib Ravn

Læs også tidligere indlæg om trivselsfaktorer som anerkendelse, motivation og andre ting, der kan påvirke det gode arbejdsliv: