Sådan får man overstået en trivselsundersøgelse eller APV

Mange virksomheder laver jævnligt trivselsundersøgelser, men desværre en er del af dem også gode til at få mindst mulig trivsel ud af det arbejde. De skal  bare overståes og behøver ikke skabe noget værdi, ud over at man kan sætte hak ved, at opgaven er udført.

Her kommer et par tips til, hvordan din arbejdsplads kan gøre dem kunsten efter.

Disclaimer: I dette indlæg kan der forekomme en del ironi, så du skal nok ikke tage det hele for gode varer

Tip nr 1: Lad være med at have en strategi for, hvordan trivselundersøgelser skal bruges

(Den skal jo bare laves og så er alt godt)

Det vigtigste må være, at der bliver skrevet ind i referatet fra direktionsmødet, at der er talt om trivsel. Så er det i hvert fald målbart, at I arbejder med det.

Hvordan I så arbejder aktivt med det, eller hvad I ønsker at få ud af arbejdet, behøver I ikke forholde jer yderligere til.

Der er ingen grund til at overveje, hvilke spørgsmål der giver mest værdi at stille, hvem der skal udføre undersøgelsen, at finde den metode der passer bedst til din organisation eller at kommunikere planer og forventninger ud til medarbejderne.

Tip 2: Gør det så bøvlet som muligt, at få besvaret spørgsmål om trivsel

(Det må være noget de tager sig af i arbedsmiljøorganisationen)

Læg ansvaret ud på arbejdsmiljørepræsentanten og gør det så besværligt som muligt, at få indsamlet ærlige og repræsenterende svar. Hvis I eksempelvis har mange fabriksarbejdere, så send dem endelig en mail med et link. Hvis I arbejder på forskudte tidspunkter, så kan det være en ide at indkalde til et enkelt fællesmøde, hvor I kan besvare alting med håndsoprækning.

Det gør ikke noget, hvis det er ret besværligt at finde vej til at svare. Der er heller ikke nogen grund til at sikre anonymitet eller tage andre hensyn, som gør det for let at ytre sig om forbedringsforslag.

Man risikerer jo at høre ting.

Tip 3: Brug kun lidt energi på at fortolke data

(Svarene taler nok for sig selv, så snart man kan lave en statistik på det)

Når I har udsendt et generisk spørgeskema og nogle få har brug tid til at svare, så er alt fint. Hvis 12% af 75 medarbejdere har fået tastet noget, så kan I sagtens tage det som udsagn for alle i virksomheden. En lille svar rate bør betragtes som udtryk for, at alt er godt. Og hvis nogen brænder inde med noget, så er det jo lidt deres egen skyld.

Man kan jo ikke tillade sig at brokke sig over sine arbejdsforhold, hvis man ikke har sagt noget, vel?

Tip nr 4:  Undlad at handle på de forbedringsforslag der kommer til arbejdsmiljøet

(Fordi man spørger, forpligter det ikke til at bruge svarene)

Når I nu har spurgt til både det fysiske og det psykiske arbejdsmiljø, så er opgaven jo nærmest løst. Med mindre det er den lovpligte APV I er ved at lave, så er der ingen krav om, at trivselsforslag skal udmyntes i forandringer. Det må være nok at I har spurgt. Man hæver godt nok medarbejdernes forventninger til udviklingstiltag bare ved at spørge, men det må være deres problem.

Tip 5: Fyr de medarbejdere, der brokker sig for meget

(Sådan kan man håbe på, at folk svarer mere positivt næste gang vi spørger til deres trivsel)

Hvis nogen, mod al forventning kommer med kritik til den nuværende tilstand, så bør I reagere prompte. Som minimum bør der indkaldes til en samtale, så I kan blive lidt klogere på, hvad kritikken handler om. Denne samtale bør følges op, enten med en advarsel eller en afskedigelse. På den måde får man renset datagrundlaget til næste trivselsundersøgelse.

Det var så fem tips til, hvordan din virksomhed kan arbejde med trivsel på arbejdspladsen, uden at bruge for meget energi på det eller få noget værdifuldt ud af det, ud over at få processen skrevet til referat.

Hvis din virksomhed foretrækker at øge trivslen på arbejdspladsen

Hvis din virksomhed er overbevist om, at det faktisk kan betale sig at sikre høj trivsel på arbejdspladsen, så vil jeg nok anbefale at smide ovenstående tips i glemmebogen og starte med at udvikle en god strategi for organisatorisk trivselsarbejde, udvikle en brugbar dataindsamling, tage fortolkningen alvorligt og lave grundige handlingsplaner, der følges op på løbende.

Måske har I en arbejdsmiljøorganisation, der kan indarbejde jeres trivselsanalyser i det almene Arbejdsplads Vurderings proces (APV), som jeg også argumenterer for i dette blogindlæg. Ellers er det nok på tide, at finde nogen der kan støtte det arbejde. Det betaler sig hurtigt.

God arbejdslyst og

– Bettina Prühs

Hvis I allerede er igang med at styrke jeres trivsel, men er i tvivl om næste skridt: