Det kan være svært at finde løsninger på det psykosociale område af arbejdsmilljøudviklingen.

Den psykosociale del af en arbejdspladsvurdering (APV) volder ofte udfordringer: Hvad dækker tallene fra vores trivselsundersøgelse egentlig over? Hvordan bliver vi klogere på dem og hvordan komme vi videre?

Det er nogle af de spørgsmål, jeg oftest møder, når arbejdsmiljøorganisationerne sidder med resultaterne af en APV kortlægning gennem en survey og nu skal udvikle handleplaner til at styrke de områder i arbejdsmiljøet, der trænger til det.

Arbejdsmiljørepræsentanter og sikkerhedsmedarbejderne kaster sig let over det fysiske område: der er ingen problemer med at udskifte en stige, opsætte et advarselssignal på en maskine, finde et mindre skadeligt kemikalie og tilkalde en ergoterapeut.

Men så kommer vi til den det psykosociale område.

Årsag og effekt er utydeligt i det psykiske arbejdsmiljø

I modsætning til det fysiske arbejdsmiljø, kan det være udfordrende at finde synderen, der eksempelvis skaber 11% arbejdsbetinget stress på en arbejdsplads, jeg arbejdede med for nyligt.

For hvad skyldes den stress?

Det er sjældent, at udfordringer i det psykiske arbejdsmiljø kan pålægges en enkelt årsag.

Hvilket er en af forklaringerne på, hvorfor det bliver så svært at forstå problemet og dermed også at løse det.

I eksemplet med stress, er der ofte mange forskellige årsager, der tilsammen hober sig op og skaber uoverskuelige trivselsudfordringer. Måske er opgavemængden dråben, der får bægeret til at flyde over, men bægeret var sikkert både for lille og på randen i forvejen på grund af en stresset leder, af ekskluderende kolleger, af manglende uddannelse i de ITsystemer man skal løse opgaverne med, af en svigerfar der er ved at blive dement og af en oplevelse af, at man ikke er dygtig nok eller for svag, og…

Hvor skal man sætte ind, hvis man vil forbedre det psykosociale arbejdsmiljø?

Min anbefaling er, at man stopper med at tænke en årsag = en løsning, for sådan fungerer den psykosociale del af arbejdsmiljøet ikke.

Det psykiske arbejdsmiljø er psykoSOCIALT

Mange arbejdspladser kigger enten på medarbejderens opgavemængde eller oplevelse af sit arbejde, som det mest oplagte sted at fixe deres psykiske arbejdsmiljø. Det virker bare sjældent ret langt tid ad gangen, at sende folk på mindfullness kurser og fjerne de mest komplekse opgaver. Det kan være en del af løsningen, men den er ikke langtidsholdbare.

Studier peger entydigt på, at man netop IKKE skal være ensidig i sine løsninger på organisationers arbejdsmiljø (Boot 2024). Man skal tænke og arbejde bredere gennem alle organisatoriske lag, hvis forandringer skal fungere på længere sigt. Fordi der er mange samtidige årsager, som vi påvirker og er afhængige af sammen.

Det psykiske arbejdsmiljø bør betragtes ud fra et socialt perspektiv: Man er ikke alene om at skabe sit arbejdsmiljø!

Det virker det kun en smule, hvis man lærer at tænke anderledes om sit job. Både leder, kolleger og systemer område at arbejde sammen på, har indflydelse på alles stress og alles trivsel.

Enhver ændring i det psykiske arbejdsmiljø påvirker derfor alle faktorer, som påvirker hinanden. Dermed er det sociale perspektiv på årsager og løsninger afgørende for, at udvikle denne del af arbejdsmiljøet konstruktivt.

Til enhver risiko eller ethvert problem i dette område, vil der derfor være mange samtidige perspektiver og oplevelser på det samme område, som skal tages med ind i arbejdet for at forebygge problemer og løse udfordringer. Det er afgørende, at vi tænker socialitet ind i både forståelse og forbedring i det psykosociale arbejdsmiljø.

Hvad gør man så, for at udvikle det psykosociale område af arbejdsmiljøet?

Der findes ikke nogle lette løsninger, selvom der er masser af metoder til at sikre et godt psykisk arbejdsmiljø. Men kort fortalt er her en opskrift på, hvordan I kommer igang:

Hav respekt for, at en løsning skal skabes i en konkret, lokal kontekst. Derfor kan I ikke rulle en løsning ud på flere afdelinger og forvente, at det løser noget som helst.
Dyk dybere ned i de tal, der viser sig i en stor survey. Men gør det med respekt for, at det kan være rigtig svært at tale om de ting, der skaber mistrivsel og stress.
Vær etisk før I er konkrete. Det er vigtigere at sikre fortrolighed oig tryghed, end at få den “fulde sandhed”. At hive sandheden ud af folk kan nemlig skabe mindre trivsel, uanset intentionen.
Skab et trygt rum for dialog. Bliv klogere på tillid og psykologisk tryghed, for de er forudsætningerne for at kunne arbejde i dette område.
Prøv jer frem. Selvom en løsning lyder god på papiret, er det svært at forudsige effekt og konsekvenser på forhånd. Sæt derfor eksperimenter op, i stedet for lange, forkromede løsningsprojekter. Der skal være plads til evaluering og tilpasning undervejs. Ellers er det hele spild af tid og gør måske endda mere skade end gavn.
Tag det vigtigste først. En prioritering af løsninger er altid nødvendig og det gælder også her. Start med at udvikle det psykosociale arbejdsmiljø der, hvor det gør mest ondt. Ofte vil en løsning på et område også smitte af på andre områder. Ligesom problemerne.

Man kan selvfølgelig også altid følge min blog eller kontakte en ekstern arbejdsmiljørådgiver som mig, hvis der er brug for ekstra kræfter.

God arbejdslyst og

– Bettina Prühs